『社長様の立場にたって答えを見つけること!』

Q&A

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労働契約

Q.入社時の労働条件は、面接時に口頭伝えていますが、書面が必要でしょうか?
会社にとっても、また労働者にとっても重要な労働条件(賃金や労働時間など)は、労働者に対して書面で明示することが労働基準法で義務付けられています。
その際、賃金以外については、就業規則を作成して労働契約の書面交付に替えることもできますが、パートの方に対して別の条件を設定する場合等については別途の書面が必要となります。労働条件を変更した場合には書面内容も変更することを忘れないようにしましょう。
また、トラブルを回避するためにも、書面の交付の際に、労働者へきちんと説明をしておくことも重要です。

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Q.1年間の有期労働契約で労働者を雇用し更新します。何か気をつけなければいけないでしょうか?
職場のトラブルの中で、最近増えていることの一つに、ご質問のケースのような期間の定めのある労働契約(有期労働契約)の更新や雇止めに関する問題があります。
この有期労働契約の更新や雇止めについては、労働契約の締結に当たって、契約の更新の有無を明示する必要がありますので、事前に労働契約書の確認が必要です。
有期労働契約を数回にわたって更新すると、労働者としては、次回の更新も当然にあるものと期待をしますから、この期待感を裏切らないように更新管理を行うと良いでしょう。

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Q.「管理監督者」は、どのような者でしょうか?
労働基準法では、管理監督者に時間外・休日手当を支払う必要がないとされていますが、これは会社の就業規則等で課長以上を管理職と規定している場合であっても、課長以上の役職者には全て支払う必要がないことを意味しているのではありません。会社における「管理者」と労働基準法の「管理監督者」は異なることに注意が必要です。

労働基準法第41条の時間外・休日労働の適用除外となる「管理監督者」の主な要件は、
(1)経営者と一体的な立場として重要な職務と責任をもって業務を行い、
(2)給与や役職手当等によって、その地位にふさわしい待遇を受けている者
となっています。
このような条件に該当する管理監督者は、休日や残業手当については適用除外になりますが、深夜の割増賃金や年次有給休暇は適用になることを注意しましょう。

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Q.60歳定年後の再雇用について制度化していません。どのように対応したらよいのでしょうか?
高年齢者雇用安定法では、事業主は労働者に、定年年齢の引上げ、定年の廃止、継続雇用制度の導入のいずれかの対策をとるように義務づけています。

継続雇用制度を導入し、正社員とは別の労働条件により雇用する場合は、継続雇用者を対象とする正社員とは別の就業規則を作成して運用することが必要でしょう。
また、再雇用を希望する者の全員を対象とすることが原則ですが、労使協定により対象の基準を定めて基準に該当する労働者のみを対象とすることができます。
なお、労使協定により定めることができないときは、一定の期間までは就業規則に再雇用者の基準を定めることができることになっています(企業の基準による。)。
これらの場合には、再雇用者の基準をどのように定めるかがポイントになります。

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