『社長様の立場にたって答えを見つけること!』

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退職金

Q.退職金は必要なものなのでしょうか?
退職金制度のある会社でもその導入の経緯は、「先代が40年前に、・・・」「経営審査のために・・・」「労務管理的賃金として、足止め策又は早期退職の・・・」といろいろあるようです。労働基準法においては、退職金=退職手当については、「相対的必要記載事項」とされています。つまり労働法においては、退職金制度は会社にとって必ずしも強制的に必要なものではなく、あくまでも会社の任意であり、退職金制度は必要なものではないということです。

しかしながら、いったん必要のない退職金制度を導入してしまった場合、または習慣として退職金制度があるような場合、そしてもちろん、就業規則に記載してある場合、労働法上これは、労働契約となり、社員に対しては、必ず支払っていかなければならない約束事となります。

したがって、退職金制度を導入するには、会社にとって退職金を支払う意義がなんであるかを明確することが何より重要なこととなります。
退職金制度の意義は会社によってさまざまです。「賃金の後払い、退職後の生活保障」と考える会社もあれば、「企業責任・企業習慣」と捉える会社もあります。「功労報償・成果配分」とする会社も最近は増えています。この部分をじっくりと時間をかけ、社内で検討、調整してください。退職金が必要か否かの根幹部分です。

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Q.小規模企業にとって最適な退職金制度はどんなものですか?
小規模企業においては、「制度メンテナンスの容易さ」「制度のシンプルさ」という要件が設定する場合より重要になります。社員数20人程度の小規模企業の場合、総務部長が人事管理から経理・財務・庶務までほぼ一人で兼務していることがほとんどです。ポイント制退職金制度や確定拠出年金制度は制度運営に多くの手間がかかるため不向きと思われます。

これに対して小規模の会社に適している制度は「定額退職金制度」及び「中退共利用の確定拠出型退職金制度」です。
(1)定額退職金制度
勤続年数に対応して退職金支給額を別表形式で定める(例:勤続10年100万円、20年300万円)タイプの退職金制度です。
この制度は、単純に勤続年数だけで退職金支給額が計算されるため、日常的なメンテナンスは必要ありません。ただし、在職中の貢献度が反映されにくいため、別途「功労金加算制度」を設定したり、「貢献度評価型制度」を取り入れます。

(2)中退共利用確定拠出型退職金制度 中退共は、その仕組みは非常にシンプルで制度のメンテナンスもほとんど必要ありません。昔から、小規模の会社では、最低限の退職金として、社員一律月額5000円の掛金で中退共に加入しているという例が多く見られます。また、全員一律ではなく一般社員と管理職で掛金を変えるといった対応で貢献度反映型の退職金制度にアレンジできます。

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Q.退職金見直しでの不利益変更とは、どうゆうことでしょうか?
退職金規定は労働契約である以上、会社の都合で勝手に変更することはできません。会社側が勝手に変更した場合、労働契約の一方的な破棄、変更であり、裁判では必ずといっていいほど負けてしまいます。
しかし、その変更が従業員にとってプラスであれば、なんら問題ありません。問題は不利益な変更、つまり退職金の減額や廃止といったことです。

退職金規定は労働契約ですから、契約である以上一方的な破棄、変更はできない代わりに、従業員一人ひとりから同意を取れれば、破棄、変更は可能になります。変更する場合は、事前に十分説明をして、全員に納得してもらった上、個別に書面で同意を取りましょう。

同意が取れない場合、就業規則等の変更による不利益変更は次のような合理性が問われ、その合理性が認められれば、必ずしも個別に同意がなくても変更が認められる場合があります。

(1)経営上の必要性・(2)不利益の程度・(3)社会的妥当性・(4)変更後の水準の妥当性・(5)代替措置・(6)経過措置・(7)同業種他社他業種との比較・(8)話合い・(9)交渉の経緯  など

ただし、過去の裁判例からして上記の合理性は簡単に認められるものではありません。
原則は従業員一人ひとりからの同意を取ることを忘れないでください。

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